문화재청 행정지원인력 관리 규정(안)

제정 2014.  .   .  문화재청 훈령 제   호

제 1 장  총  칙

제1조(목적) 이 규정은 문화재청(이하 ‘기관’이라 한다) 행정지원인력(무기계약근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등을 의미하며, 이하 “근로자”라 한다)의 채용, 근로조건 및 퇴직 등 인사 및 복무관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) ① 이 규정은 근로자를 사용하는 문화재청 및 그 소속기관에 적용한다.

② 기관에서 근무하는 공무원이 아닌 근로자의 인사관리에 관하여 법령, 단체협약 및 기관규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

1. “무기계약근로자”란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.

2. “기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.

3. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간(주40시간)에 비하여 짧게(주40시간 미만) 근로계약을 체결한 사람으로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.

4. “일용직근로자”란 1개월 미만 기간을 정하여 근로계약을 체결한 사람으로서 기관에서 직접 고용한 자를 말한다.

5. “상시·지속적 업무”란 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

6. “채용권자‘란 근로자의 채용․전보 등 인사에 관하여 권한을 가지는 본청의 국장 및 과장(대변인, 운영지원과장) 또는 소속기관의 장을 말한다.

제4조(정원) ① 기관은  ｢별지 1의 서식｣에 따라 무기계약직 및 기간제근로자 정원을 부서별･직종별로 구분하여 관리하여야 한다.

② 제1항에 따른 정원관리 대상 기간제근로자는 상시․지속적 업무에 종사하는 1년 이상의 기간제근로자를 의미하며, 일시․간헐적 업무 및 국립문화재연구소의 대행사업을 위해 배치되는 기간제근로자는 제외한다.

③ 채용권자는 제1항에 따른 정원표의 정원을 준수하여야 한다.

제5조(정원조정) ① 채용권자는 업무량 등을 기초로 근로자의 정원을 증원 또는 감원이 필요할 경우 정원관리부서(운영지원과) 및 예산관리부서와 사전 협의하여야 하며, 협의 없이 증원 및 감원을 하여서는 아니 된다. 다만, 기관별 총 정원의 범위 내에서 정원 재배정과 직종 조정 권한은 채용권자에게 위임한다.

② 채용권자는 제1항에 따른 정원 재배정 및 직종 조정을 실시한 경우 즉시 운영지원과에 통보하여야 한다.

③ 채용권자는 제1항에 따른 정원표의 정원을 준수하여야 한다.

④ 기관은 제1항에서 제3항까지의 사항을 준수하지 아니하고, 반복적으로 위반사항이 발생할 경우 정원 감소 배정 및 인건비 예산편성시 불이익을 받을 수 있다.

제2장 전환 및 채용

제6조(무기계약근로자 전환) ① 기관은 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자(이하 ‘전환대상자’)에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 무기계약근로자로 전환하여야 한다. 다만, ｢기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률｣ 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항에 따른 전환평가는 ｢별지 2의 서식｣에 따라 전환대상자의 업무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

③ 전환평가 시기는 채용일로부터 1년이 도래하는 시점부터 실시할 수 있으며, 기관은 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정한다.

④ 최종 전환대상자로 선정된 자는 근로계약이 종료되는 시점에 무기계약직으로 전환한다. 다만, 기관이 조기전환이 필요하다고 판단하는 경우에는 근로계약이 종료되는 시점 이전에 전환할 수 있다.

⑤ 기간제근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률」 제4조의 예외대상자를 제외하고는 22개월 이상 근로계약을 유지할 수 없다.

⑥ 기간제근로자의 계속근로기간이 2년을 초과할 경우 제1항부터 제4항의 절차와 상관없이 무기계약직으로 전환된 것으로 간주한다.

⑦ 기관의 인사담당자는 제6항에 의한 무기계약직 전환 사례가 발생하지 않도록 주의해야 하며, 사례 발생시 정원조정 등의 불이익을 받을 수 있다.

제7조(신규채용) ① 기관은 상시·지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 무기계약근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다. 다만,  ｢기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률｣ 제4조(기간제근로자의 사용) 제1항 각 호에 해당하는 경우에는 예외로 할 수 있다.

② 기관은 일시․간헐적 업무에 인력이 필요하여 채용하는 경우 기간제근로자 또는 일용직근로자로 채용한다.

③ 근로자 채용은 공개경쟁채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용 예정 인원, 업무내용 및 근로조건 등을 7일 이상(공고일 불산입) 공고하여야 한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 2회 이상 채용공고를 실시하였으나, 응시자가 없는 때

2. 1개월 미만 단기 사용을 목적으로 채용하는 때

3. 장애인․북한이탈주민․한부모자녀․결혼이민자 등 취업 취약계층 및 국가유공자 등을 관련 기관(국가보훈처, 고용노동부, 북한이탈주민지원재단 등)으로부터 추천을 받아 채용하거나, 우대 채용하는 때

4. 현재 근무 중인 기간제근로자를 동종․유사직종의 무기계약직으로 인사위원회 심의․의결을 통해 전환하는 때

5. 한국전통문화대학교에서 강의 및 실습을 위해 교수, 강사 등을 보조하는 실습조교를 채용하는 때

④ 전형방식은 서류전형과 면접으로 한다. 다만, 필요한 경우 필기시험(또는 직무능력검사) 등을 병행할 수 있다.

⑤ 기관은 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있으며, 이 경우 별도의 해고예고통보를 필요로 하지 않는다.

⑥ 기관은 근로자를 모집․채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인․임신 또는 병력(病歷) 등을 이유로 차별하여서는 아니되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.

제8조(자격기준) ① 기관은 근로자 전환 및 채용시 국가공무원법 제33조의 각 항목에 해당하지 않는 자 중에서 선발하여야 한다.

② 기관은 근로자 채용시 우대조건 및 제한경쟁채용에 따른 별도의 기준 및 요건을 요구할 수 있다.

제9조(전형 및 채용서류) ① 기관은 채용에 지원하는 자에게 다음 각 호의 서류를 제출받을 수 있다. 다만, 기관은 1․2차 전형을 위해 필요한 최소한의 자료를 요구하며, 기타 채용절차상 필요한 구비서류는 최종합격자에 한해 제출 받을 수 있도록 한다.

1. 이력서 1통

2. 자기소개서 1통

3. 그 밖에 기관이 요구하는 서류(개인정보 수집 및 이용 동의 필수)

가. 자격 및 경력증명서 1통 (자격 및 경력자 우대 등 필요시, 최종합격자)

나. 최종학력증명서 1통 (전공학력 우대 및 제한경쟁채용자, 최종합격자)

다. 주민등록등․초본 1통 (최종합격자)

라. 가족관계증명서 및 기본증명서 1통 (최종합격자)

마. 신원진술서(약식) 3부 및 사진(반명함판) 3매 (최종합격자)

바. 채용신체검사서 1부 (최종합격자)

② 기관은 제1항의 서류를 포함하여 다음 각 호의 서류를 근로자의 퇴직(사망 포함)일로부터 3년간 보관하여야 한다.

1. 근로계약서

2. 임금대장

3. 임금의 결정․지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류

4. 고용․해고․퇴직에 관한 서류

5. 승급․감급에 관한 서류

6. 휴가에 관한 서류

7. 근로기준법 제53조 제3항, 제63조 제3호, 제70조 제2항 단서에 따른 승인․인가에 관한 서류

8. 근로기준법 제51조 제2항, 제52조, 제52조 제2항․제3항 및 제59조에 따른 서면합의 서류

9. 근로기준법 제66조에 따른 연소자의 증명에 관한 서류

10. 신원조사회보서(단, 경찰청 신원조사 거부시 근거유지 이후 생략 가능)

③ 기관은 입사 지원자 중 불합격자가 제1항의 서류에 대하여 최종합격자 발표일로부터 3개월 이내 반환을 청구하는 경우 지체 없이 반환하여야 한다.

④ 기관은 제1항의 서류 중 제3항에 따라 기간 내 반환이 청구되지 않은 서류에 대해서는 절차에 따라 파기(파쇄, 파일삭제 등)한다.

제10조(근로계약) ① 기관은 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당근로자에게 근로계약서 사본 1부를 반드시 교부하여야 한다.

② 제1항에 따른 근로계약기간이 만료되는 경우 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 하며, 계약기간 연장이 필요한 경우에는 계속근로기간이 22개월을 초과하지 않는 기간 내에서 연장할 수 있다. 단, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 해당하는 근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 있다.

③ 근로자 중 휴직 등 결원 발생으로 대체인력을 채용한 경우 휴직자가 복귀하면 근로계약관계를 종료하여야 하며, 근로계약 종료시에는 별도의 해고예고 등의 절차를 필요로 하지 않는다.

제11조(차별적 처우의 금지) ① 기관은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조의 규정에 따라 기간제 및 단시간 근로자에게 해당 기관의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약직 근로자에 비하여 불합리한 차별적 처우를 해서는 아니 된다.

제12조(차별시정 절차의 마련) ① 채용권자는 차별적 처우가 발생한 경우 이를 신속히 해결할 수 있도록 기관별 고충처리 담당자를 지정․운영하여야 하며, 총괄 전담부서는 운영지원과에서 담당한다.

② 제1항의 고충처리 담당자는 기관별 행정지원인력 업무 담당자로 하고, 담당업무는 다음 각 호와 같다.

1. 인사, 처우문제, 각종 직무 조건 과 그 밖의 신상문제에 대한 인사 상담 및 고충심사

2. 유사․동종업무를 수행하는 직원간의 근로조건상 불합리한 차별 등의 시정

③ 고충처리 담당자는 고충처리 의견을 접수하면 신속히 처리하여 그 결과를 본인에게 통지하여야 한다.

④ 기관은 제1항의 고충처리담당자 지정여부를 근로자들이 쉽게 확인할 수 있도록 게시판, 홈페이지 공지사항 등을 활용하여 충분히 알려야 한다.

제13조(신분증) ① 기관은 근로자를 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다.

② 근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다.

제3장 복  무

제14조(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 근로자는 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 사례․증여 또는 향응을 수수(授受)하여서는 아니 된다.

3. 근로자는 직무상 알게된 비밀을 엄수하고 기관기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, ｢공공기관의 정보공개에 관한 법률｣이나 그 밖의 법령에 의하여 공개하는 경우에는 적용되지 아니한다.

4. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절･공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다.

5. 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

6. 근로자는 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제15조(직장이탈 금지) 근로자는 복무관리자의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다.

제16조(영리업무 및 겸직 금지) ① 근로자는 본연의 업무 외에 영리업무에 종사함으로써 직무능률저해, 직무에 대한 부당한 영향 및 국가의 이익과 상반되는 이익을 취득 또는 정부에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사하지 못하며, 채용권자의 겸직허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없다.

② 제1항에 따른 영리업무의 개념 및 한계, 겸직허가 등은 국가공무원법 제64조 및 국가공무원 복무규정 제25조 및 제26조를 준용한다.

③ 기관은 근로자를 채용시 서류전형이나, 면접시험 등의 단계부터 영리업무 금지 및 겸직허가 제도에 대해 안내하여야 한다.

④ 근로자는 제16조 제1항에서 규정한 영리업무 외의 영리업무를 실시하기 위해서는 사전에 채용권자에게 영리업무에 대한 겸직허가 신청을 하여야하며, 채용권자의 겸직허가가 승인된 경우에 한해서 실시할 수 있다.

제17조(출근, 결근) ① 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일이라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제18조(지각․조퇴 및 외출) ① 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.

② 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

제19조(출장) ① 기관은 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.

② 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」이 정한 범위 안에서 실비로 지급할 수 있다.

제4장 인  사

제1절 인사위원회

제20조(인사위원회 기능) ① 기관은 기간제근로자의 무기계약직 전환 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의･의결하기 위하여 채용권자 소속의 인사위원회를 둔다.

② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의･의결을 거쳐야한다.

1. 기간제근로자의 무기계약직 전환에 관한 사항

2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항

3. 제50조의 규정에 의한 해고에 관한 사항

4. 표창 및 징계에 관한 사항

5. 기타 기관장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제21조(인사위원회 구성) ① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)의 위원장은 본청의 경우 각 국장(단, 대변인실, 운영지원과는 과장)이, 소속기관의 경우 소속기관의 장으로 한다.(단, 한국전통문화대학교의 경우 인사담당 과장으로 한다.)

② 위원회는 위원장을 포함하여 5명의 위원으로 구성한다. 위원은 채용권자가 지명하는 5급이상 공무원 4명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 소속 6~7급 공무원 중에서 지명한다)으로 구성한다. 다만, 채용권자가 5급인 경우에는 6~8급 공무원 4명으로 위원을 구성한다.

제22조(위원회 소집 및 운영) ① 위원회는 제20조의 심의·의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 가부동수인 때에는 부결된 것으로 본다.

④ 위원장은 표결권을 가진다.

⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제23조(인사위원의 제척 등) ① 인사위원회의 위원이 심의 대상자와 친족관계에 있거나 친족이었던 경우에는 당해 위원은 그 심의·의결에 관여하지 못한다.

② 징계심의 대상 근로자는 위원장이나 위원 중에서 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있을 때에는 그 사실을 서면으로 밝히고 기피를 신청할 수 있다.

③ 위원장 또는 위원은 제1항 또는 제2항의 사유에 해당하는 때에는 스스로 해당 징계 등 사건의 심의․의결을 회피하여야 한다.

제2절 근무성적평정

제24조(근무성적평정)  ① 기관은 정기적(6월30일, 12월31일 기준 연2회)으로 근로자의 근무성적 평정을 실시하여야 한다. 다만, 신규채용·휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 6개월 미만인 사람은 평정 대상에서 제외할 수 있다.

② 근무성적 평정의 평정자 및 확인자는 다음과 같다. 다만, 기관장은 평정자 또는 확인자가 명확하지 아니한 경우 평정자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다.

1. 본청 각 부서 및 소속기관의 장이 4급이상인 경우, 평정자는 해당부서 및 기관의 5급 공무원으로 하고, 확인자는 4급 공무원으로 한다.

2. 소속기관장이 5급인 경우, 평정자는 해당부서 및 기관의 차하위 계급자로, 확인자는 해당 소속기관의 장으로 한다.

③ 평정자 및 확인자는 ｢별지 3의 서식｣의 근무성적 평정표에 따라 업무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다.

④ 근무성적은 탁월, 우수, 보통, 미흡의 4등급으로 구분하여 평정하되, 등급별 비율은 탁월 20%, 우수 40%, 보통 30%, 미흡 10%로 한다.

⑤ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 ｢별지 4의 서식｣에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.

⑥ 기관은 근무성적평정 결과를 각종 인사관리에 활용할 수 있다.

제3절 전  보

제25조(전 보) ① 사용자는 동일 사업장 내에서 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 필요한 경우  근로자를 전보할 수 있으며, 전보시에는 동일․유사한 업무를 담당하는 직종 간의 전보로 제한 실시한다.

② 경영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치 ·전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다.

제4절 휴직 및 복직

제26조(일반휴직) ① 기관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다.

1. 근로자의 신체 또는 정신상의 장애로 요양이 필요할 때

2. 업무와 상관없는 사유로 인한 질병 및 재해로 병가, 연가 등을 사용한 후 일정기간 요양이 필요한 때

② 일반휴직 기간은 1년 이내로 하고, 근속기간에 산입하지 않는다.

③ 일반휴직은 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 허용하지 않을 수 있다.

제27조(육아휴직) ① 채용권자는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다.

1. 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자

2. 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함)을 하고 있는 근로자

② 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하“휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 채용권자에게 제출하여야 한다.

③ 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.

1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

2. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적․정신적 장애나, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

④ 채용권자는 근로자가 제2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제3항에 따른 기한이 지난 뒤에 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.

⑤ 채용권자는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

⑥ 육아휴직 기간은 1년 이내로 하고, 근속기간에 산입한다.

⑦ 채용권자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 특히 육아휴직 기간에는 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니한다.

⑧ 채용권자는 근로자가 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑨ 기간제근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조에 따른 사용기간에 산입하지 않는다.

⑩ 채용권자는 근로자가 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제28조(가족돌봄휴직) ① 기관은 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인해 돌봄이 필요하여 청구하는 경우 휴직을 부여할 수 있다.

② 휴직의 요건은 질병이나 사고, 노령으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요한 때로 한다. 다만, 조부모나 손자녀의 간호를 위한 휴직은 다음 각 호의 기준을 충족할 경우로 한정한다.

1. 조부모를 간호하는 경우 : 본인 이외 조부모의 직계비속이 없는 경우. 다만, 다른 직계비속이 있으나, 고령, 장애 또는 미성년 등의 사유로 본인이 간호할 수밖에 없는 경우

2. 손자녀를 간호하는 경우 : 본인 이외 손자녀의 직계존속 및 형제자매가 없는 경우. 다만, 직계존속 및 형제자매가 있으나 질병, 고령, 장애 또는 미성년 등의 사유로 본인이 간호할 수밖에 없는 경우

② 휴직자는 거주지․신분관계 등이 변동된 경우에는 채용권자에게 즉시 신고하여야 한다.

③ 가족돌봄휴직 기간은 1회계연도 내에서 1회 최소30일 이상, 1년간 90일까지 사용이 가능하며, 회계연도가 변경되는 경우 휴직을 재신청할 수 있고, 휴직기간은 근속기간에 산입한다.

④ 휴직 기간 중 보수는 지급하지 아니한다.

⑤ 채용권자는 근로자의 휴직신청에 따른 사실관계 확인을 위해 관련 증빙서류의 제출을 요구할 수 있다.

⑥ 기관은 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대해서는 가족돌봄휴직을 허용하지 않는다.

제29조(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시(소멸일로부터 10일 이내) 복직원을 제출해야 한다.

② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.

③ 채용권자는 휴직중인 근로자로부터 복직원을 제출받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다.

제5장 근로조건

제1절 근로시간

제30조(근로시간) ① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고, 매주 토요일은 유급휴일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제30조의 휴게시간을 제외하고 09:00부터 18:00시까지로 한다.

④ 제1항에서 제3항의 사항은 단시간근로자, 교대제근로자(감시단속적근로자)에게는 예외로 한다.

⑤ 제1항에서 제3항의 사항에 대하여 직무의 성질상 상시근무체제를 유지할 필요가 있거나, 토요일 또는 공휴일에도 정상근무를 할 필요가 있는 기관은 근무일 및 휴게시간 등을 별도로 정할 수 있다. 다만, 제4항의 대상자를 제외한 일반근로자는 법정 근로시간(1일 8시간, 주40시간) 및 휴게시간(4시간당 30분)은 반드시 준수하여야 한다.

제31조(휴게) 휴게시간은 제29조 제3항의 근로시간 중 12:00시부터 13:00시까지로 한다. 다만, 직무의 성질상 부서 및 기관별 특성에 따라 필요하다고 인정할 때에는 1일 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있으며, 교대제근로자(감시단속적근로자)는 제외한다.

제32조(연장․야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사용자는 근로자의 동의하에 실시할 수 있으며, 근로자는 사용자의 승인을 받아 실시할 수 있다. 사용자로부터 사전 승인을 받지 않은 근로자의 개인적 업무처리를 위한 연장근로 및 휴일 출근 등의 자발적 초과근무는 인정받지 못한다.

② 연장·야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

③ 예산이 부족하여 연장·야간 및 휴일근로수당(이하 ‘초과무수당’이라 한다)을 지급할 수 없는 경우에는 휴가로써 보상할 수 있으며, 휴가일수 산정 또한 근무시간의 50%를 가산한 일수를 부여한다.

④ 토요일(기관별 사정에 따라 토요일 대체휴일로 지정된 날) 또는 공휴일에 근무한 근로자에 대해서는 그 다음의 정상근무일에 대체휴무를 하게 할 수 있으며, 기관의 업무사정 또는 기타 부득이한 사유로 대체휴무를 허가할 수 없거나, 당해 근로자가 대체휴무를 활용하지 아니할 경우에는 초과근무수당을 지급하고, 대체휴무를 사용한 것으로 갈음한다.

제2절 휴일 및 휴가

제33조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에 대하여는 일요일을 유급 주휴일로 부여하며, 직무의 성질 등  부서 및 기관별 특성에 따라 유급 주휴일을 다른 요일에 부여할 수 있다.

② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.

③ 「관공서 공휴일에 관한 규정」에 의한 휴일(일요일 제외)은 유급휴일로 한다.

1. 국경일 : 삼일절(3.1), 광복절(8.15), 개천절(10.3), 한글날(10.9)

2. 기념일 : 어린이날(5.5), 현충일(6.6)

3. 명절 등 : 1월1일, 설날 전날․설날․설날 다음날, 석가탄신일, 추석 전날․추석․추석 다음날, 기독탄신일

4. 「공직선거법」제34조에 따른 선거일 등

5. 설날․추석 연휴 및 어린이날 대체공휴일 (설날․추석 연휴가 공휴일과 겹치거나, 어린이날이 토요일 또는 공휴일과 겹칠 경우 그 날 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 함)

6. 정부차원에서 지정하는 임시공휴일

제34조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다.

② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④ 3년 이상 근속한 근로자에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 연차유급휴가(이하 ‘연가’라 한다) 기산일 및 소멸과 관련하여 입사일 기준이 원칙이나, 효율적인 복무관리 등을 위해 회계연도 기준을 적용한다. 다만, 소속기관별 특성에 따라 근로자와의 협의 하에 선택하여 적용할 수 있다. 이 경우 근로자가 퇴직하는 시점을 기준으로 총 연가발생일수를 계산하여 입사일 기준 보다 회계연도 기준 연가발생일수가 적을 경우 그 차이일수 만큼 연가를 부여하거나, 금전적으로 보상을 실시한다.

⑥ 채용권자는 「근로기준법 제61조」에 의거 매년 연가사용촉진을 반드시 서면통보 방식으로 실시해야 하며, 연가사용촉진을 실시하였음에도 불구하고, 근로자가 다음 연가 기산일(발생일) 전까지 사용하지 않은 연가는 소멸되며, 연가보상비를 지급하지 않는다. 다만, 채용권자가 적법절차에 따라 연가사용촉진을 실시하지 않았거나, 중도 퇴사, 휴직 등으로 사용하지 못한 연가에 대하여는 연가보상비를 지급한다.

⑦ 1일 단위 교대제근로자(감시단속적근로자)는 1일의 연가 사용 청구시 연가 2일을 사용한 것으로 계산한다.

제35조(경조사 휴가) ① 기관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 근로자의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.

1. 본인의 결혼 : 5일

2. 자녀의 결혼 : 1일

3. 여성근로자 본인의 출산 : 90일

4. 배우자의 출산 : 5일

5. 배우자, 본인 및 배우자의 부모의 사망 : 5일

6. 본인 및 배우자의 조부모․외조부모 사망 : 2일

7. 자녀와 그 자녀의 배우자 사망 : 2일

8. 본인 및 배우자의 형제․자매 사망 : 1일

9. 입양 : 20일(「입양촉진 및 절차에 관한 특례법」에 따른 입양에 한함)

② 경조사휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함하여 전후에 연속하여 실시하는 것을 원칙으로 하며, 사유발생 시점이 일과 종료 후 이거나, 휴무일인 경우 다음 근무일부터 기산한다.

③ 제2항의 사항에도 불구하고, 본인 결혼 및 배우자 출산휴가의 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위에서 사용가능하되, 분할 사용은 불가하다.

④ 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다. 다만, 출산휴가 등 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 휴일을 포함하여 계산한다.

제36조(수업휴가) ① 기관은 한국방송통신대학교에 재학 중인 근로자가 출석수업에 참석하기 위해 연가일수를 초과하는 출석수업기간에 대하여 수업휴가를 허가할 수 있다.

② 근로자는 본인의 연가를 먼저 사용한 후 부족한 일수에 한하여 수업휴가가 인정되므로 출석수업 전 연가사용은 불가피한 경우로 제한하여야 한다.

제37조(재해구호휴가) ① 기관은 수해․화재․붕괴․폭발 등의 재해 또는 재난으로 피해를 입은 근로자와 재해 또는 재난발생지역에서 자원봉사활동을 하고자 하는 근로자에 대하여 5일 이내의 재해구호휴가를 부여할 수 있다. 다만, 재해 또는 재난의 정도와 자원봉사 활동의 필요성을 감안, 신중하게 허가하고 이를 남용하지 않아야 한다.

제38조(불임치료시술휴가) ① 기관은 인공수정 및 체외수정 등 불임치료시술을 받는 근로자에게 시술당일에 1일의 휴가를 부여할 수 있다. 단, 체외수정 시술의 경우 난자 채취일에 1일의 휴가를 추가로 부여할 수 있다.

제39조(병가) ① 기관은 근로자가 업무 외 질병․부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 총60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 30일까지는 유급으로 처리하며, 이후 병가기간은 무급으로 처리한다.

② 상해나 질병 등으로 7일 이상 연속되는 병가와 병가의 연간 누계가 6일을 초과하는 경우에는 검진의사의 진단서를 제출하여야 한다.

③ 제1항의 병가의 연간 총 일수를 초과하는 경우 또는 진단서를 제출하지 않은 7일 이상의 병가는 연가에서 공제하고, 공제할 연가가 없는 경우 결근으로 처리한다.

④ 병가기간의 계산은 경조사휴가와 동일하게 휴가기간 중 휴일을 미포함 하되, 30일 이상 계속되는 경우 휴일을 포함하여 계산한다. 고의적 목적으로 병가기간을 늘리기 위해 병가기간을 일시 중단 후 업무에 복귀하였다가 동일사유로 병가를 재신청하는 경우 병가는 연속된 것으로 인정하여 휴일을 포함하여 병가일수를 계산한다.

⑤ 근로자는 병가를 연가의 대체수단으로 사용하지 않으며, 복무관리를 담당하는 부서장 및 소속기관장은 병가가 남용 및 악용되지 않도록 철저히 관리하여야 한다.

⑥ 기관은 병가 기간이 만료된 후에는 개인별 연가일수 범위 안에서 연가를 허가할 수 있으나, 병가․연가를 모두 사용한 후에는 휴직 조치를 취하여야 하고, 휴직을 실시할 수 없는 상태에서 근로제공이 불가한 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다.

⑦ 기관은 업무상 재해 및 질병이 발생한 경우에는 산업재해로 산재요양을 실시할 수 있도록 조치하고, 산업재해 요양기간은 병가가 아닌 산업재해 휴업(휴직)기간으로 처리하며, 근속기간에 포함한다.

제40조(공가) 기관은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다.

1. 「병역법」기타 다른 법령에 의한 징병검사․소집․검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무에 관하여 국회․법원․검찰 기타 국가기관에 소환된 때

3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때

4. 천재지변․교통차단 등의 사유로 출근이 불가할 때

5. 혈액관리법시행령 제2조의 규정에 따라 헌혈에 참가할 때

6. 「국민건강보험법 시행령」제32조에 의한 건강검진 및 「산업안전보건법」제43조에 의한 건강진단을 받을 때

제3절 모성보호

제41조(출산전후휴가) ① 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.

③ 제2항에 따라 출산전후 휴가를 분할하여 사용할 수 있는 경우는 다음 각 호의 사유에 해당하여야 한다.

1. 임신한 근로자에게 유산․사산의 경험이 있는 경우 (의료기관의 진단서 및 병원 기록 제출)

2. 임신한 근로자가 출산전후 휴가를 청구할 당시 만40세 이상인 경우

3. 임신한 근로자가 유산․사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 (의료기관의 진단서 제출)

④ 기관은 근로자가 출산전후 휴가를 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 산전후휴가 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제42조(유산․사산휴가) ① 기관은 여성 근로자가 임신 중 유산 또는 사산한 경우 근로자가 휴가를 청구하면 다음 각 호의 기준에 따라 유산․사산휴가를 주어야 한다. 다만, 임신중절인 경우 「모자보건법」제14조의 규정에 의하여 허용되는 경우를 제외하고 휴가를 부여받지 못한다.

② 근로자는 유산․사산한 사실을 입증하기 위해 의료기관의 진단서를 제출하여야 한다.

③ 제1항에 따른 휴가부여 시 휴가기간은 다음 각 호의 기준에 따른다.

1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우 : 유산․사산한 날로부터 5일까지

2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산․사산한 날로부터 10일까지

3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산․사산한 날로부터 30일까지

4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산․사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산․사산한 날로부터 90일까지

④ 휴가기간은 유산․사산한 날부터 기산하므로 근로자가 유산 또는 사산한 날 이후 일정기간이 지나서 청구하면 그 기간만큼 휴가기간이 단축된다.

⑤ 기관은 근로자가 유산․사산 휴가를 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 유산․사산휴가 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제43조(여성보건휴가) ① 기관은 여성 근로자가 매 생리기 휴가를 청구하는 경우 월 1일의 무급휴가를 주어야 한다.

② 기관은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받기 위해 휴가를 청구하는 경우 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

제44조(모성보호시간) ① 기관은 임신한 여성 근로자로서 임신 후 12주 이내에 있거나, 임신 후 36주 이상에 해당하는 경우 1일 2시간의 범위 내에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 ‘모성보호시간’을 주어야 한다.

② 제1항에 따른 ‘모성보호시간’은 근무시간 중 휴게실 등을 이용해 휴식하거나, 출․퇴근 시간을 조정(2시간 범위 내 근무시간 단축)할 수 있다.

제45조(육아시간) ① 기관은 생후 1년 미만의 자녀를 둔 여성 근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 1회 1시간의 육아시간(수유시간)을 주어야 하며, 육아시간은 근로시간으로 인정한다.

② 제1항에 따른 육아시간은 휴게시간과 별도로 주어지며, 출․퇴근시간을 1시간 범위 내에서 자유롭게 단축 운용할 수 있다. (30분 지연출근 및 30분 조기퇴근, 1시간 지연출근, 1시간 조기퇴근 등)

제46조(육아기 근로시간 단축) ① 기관은 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다.

② 기관이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

제47조(임산부의 보호) ① 기관은 임신중인 여성 및 산후 1년이 경과하지 아니한 여성(이하“임산부”라 한다) 근로자의 요구가 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 가벼운 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

② 기관은 여성 근로자의 통보, 체형의 변화, 건강진단, 고충처리 등에 의해서 임신사실을 인지한 때부터 임산부에 대한 보호규정을 준수하여야 하며, 근로자는 적극적으로 사실을 통보하여 보호를 받을 수 있도록 한다.

③ 기관은 임산부에 대한 야간 및 휴일근로는 원칙적으로 금지한다. 다만, 소속기관별로 기관의 업무특성상 휴일근로가 필요한 경우 다음 각 호의 요건을 갖추었을 때 제한적으로 허용한다.

1. 임신 중인 여성 근로자의 명시적인 청구와 근로자 과반수이상 협의로 고용노동부장관의 인가를 받은 경우

2. 산후 1년이 지나지 않은 여성 근로자의 동의와 근로자 과반수 이상의 협의로 고용노동부장관의 인가를 받은 경우

④ 제3항에 따른 인가신청시 포괄적 인가신청은 불가하며, 새로운 인가대상 임산부가 발생할 때마다 수시로 인가를 받아야 한다.

⑤ 기관은 임산부에 대한 시간외근로(연장근로)를 다음 각 호와 같이 제한적으로 허용한다.

1. 임신 중인 여성 근로자는 시간외근로 금지

2. 산후 1년이 경과되지 않은 여성 근로자는 1일 2시간, 1주 6시간, 연간 150시간 한도 이내

제6장 임  금

제48조 (보 수) ① 매년 기관장이 정하는 보수표에 따라 보수를 지급한다.

② 기관은 「공공부문 비정규직 고용개선 추진지침(‘12.1)」에 따라 복지포인트 및 상여금(명절휴가비 등)을 지급한다.

제49조(임금 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 다음 월의 1일 근로자에게 직접 지급하거나 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

② 신규채용, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제7장 퇴직․해고 등

제50조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다.

1. 정년에 도달한 경우

2. 사망한 경우

3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우

4. 행위무능력자(피성년후견인, 피한정후견인) 선고를 받은 경우

5. 금고 이상의 형의 선고를 받은 경우

6. 근로자가 사직서를 제출한 경우

7. 계약기간이 만료된 경우 (계약기간을 수차례 반복갱신 한 경우 제외)

제51조(해 고) ① 기관은 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정할만한 정당한 이유가 있는 경우 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 해고할 수 있다.

1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우

2. 업무수행능력이 현저히 부족하고, 업무태도가 심히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려운 경우

3. 고의 또는 중대한 과실로 기관에 막대한 지장 및 재산상의 손해를 초래한 경우

4. 사업·예산이 축소 또는 폐지되어 경영상 감원이 불가피한 경우

5. 허위 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 경우

6. 기타 제1호 내지 제5호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

② 기관은 제1항 제4호에 따라 근로자를 해고하는 경우에 「근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)」에서 정하는 바에 따른다.

제52조(해고 통지) ① 기관은 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 예외로 한다.

1. 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

2. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령(「근로기준법 시행규칙」제4조)으로 정하는 사유에 해당하는 경우

② 기관은 근로자에게 해고 예고 및 해고 통지시 해고사유와 해고시기를 명시하여 반드시 서면으로 통지 한다.

제53조 (정 년) ①  무기계약직 근로자의 정년은 만 60세에 도달한 때로 한다.

② 정년에 도달한 날이 속하는 달의 말일에 계약이 종료되어 당연 퇴직한다.

제8장 퇴직급여

제54조(퇴직급여제도 설정 등) ① 계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직한 경우에는 ｢근로자퇴직급여보장법｣에 따른 퇴직급여를 지급한다.

② 기관은 근로자에 대한 퇴직급여의 안정적 확보 및 원활한 예산 편성․집행을 위하여 하나 이상의 퇴직급여제도(확정급여형, 확정기여형, 개인형퇴직연금제)를 설정한다.

③ 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 제외 한다.

제55조(퇴직급여 중간정산) 기관은 주택구입 등 「근로자퇴직급여보장법」 시행령 제3조에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

제9장 표창 및 징계

제56조(표창) ① 청장 및 소속기관의 장은 행정발전에 기여하고 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다.

1. 개청기념 업무유공자 포상(5월)

2. 연말 업무유공자 포상(12월)

3. 기타 기관장이 필요하다고 인정하는 경우

② 표창 대상자 및 표창의 방법은 본청에서 공적심사위원회 결정 또는 소속기관별 인사위원회를 거쳐 결정한다.

제57조(징계사유) 기관은 다음 각 호에 해당하는 근로자에 대하여 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다.

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때

3. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때

4. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때

5. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때

6. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때

7. 부서장의 승인 없이 결근(5일)․지각․조퇴․근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때

8. 업무와 관련하여 채용권자의 정당한 명령이나 지시를 이행하지 않은 경우

9. 업무와 관련하여 채용권자의 허가나 승인을 받아야 하는 사항에 대하여 허가 및 승인을 받지 않고 실행한 경우

10. 직무수행능력이 현저히 부족하거나, 근무태도가 지극히 불량한 경우

11. 그 밖에 위 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때

제58조(징계 종류 및 효력) 근로자에 대한 징계의 종류 및 효력은 다음과 같다.

1. 견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서(경위서)를 받아 훈계하고 반성하게 한다.

2. 감봉(감급) : 1회에 1일 평균임금의 2분의 1, 총액은 월 임금총액의  10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직 : 중대 징계사유 발생 자에 대하여 1월 이상 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니한다.

4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

5. 징계사유는 있으나 정상참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 않는다.

제59조(징계심의) ① 인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 ｢별지 5의 서식｣의 출석통지서를 각각 통보한다.

② 인사위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 ｢별지 5의 서식｣ 하단의 진술권포기서 또는 ｢별지 6의 서식｣ 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

③ 인사위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다.

④ 인사위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이  징계 의결할 수 있다.

⑤ 간사는 징계 의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제60조(징계심의 및 의결 기간) 인사위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의 및 의결하여야 한다.

제61조(징계결과 처분 및 통보) ① 징계처분권자는 채용권자가 된다.

② 제1항에 따른 징계처분권자는 징계의결서가 접수된 날로부터 5일 이내 이를 처분하여야 한다. 이 경우 징계결과 통보는 해당 근로자에게 ｢별지 7의 서식｣의 징계처분사유 설명서에 ｢별지 8의 서식｣의 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받는 자에게 지체 없이 교부하여야 한다.

제62조(재심절차) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 인사위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 한다.

③ 제2항에 따른 재심의 인사위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고, 다른 사람으로 바꾸어 임명하여야 하며, 재심의 절차 및 집행방법은 1심과 동일하다.

제10장 교육 및 성희롱의 예방

제63조 (교육훈련) ① 기관은 근로자의 직무능력 향상 및 자기계발 지원을 위하여 필요한 예산의 범위 안에서 적절한 직무교육을 실시하여야 한다.

② 기관은 제1항에 따른 교육을 실시하는 경우에 기관이 직접 운영하는 교육시스템 및 각 중앙부처 및 지방자치단체에서 운영하는 교육훈련 시스템을 이용할 수 있다.

제64조(성희롱의 예방) ① 채용권자는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 하여야 한다.

② 기관의 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

③ 기관은 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

제11장 안전보건

제65조(안전보건관리규정) ① 기관은 기관의 안전·보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.

1. 안전·보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전·보건교육에 관한 사항

3. 작업장 안전관리에 관한 사항

4. 작업장 보건관리에 관한 사항

5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

6. 그 밖에 안전·보건에 관한 사항

② 각 부서는 기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.

③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제66조(안전보건 교육) 기관은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제67조(건강진단) ① 기관은 근로자의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다.

② 기관은 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수․배치전․수시․임시건강진단 등을 실시한다.

1. 특수 건강진단 : 특수건강진단 대상 유해인자에 노출되는 업무에 종사하는 근로자에 대한 건강진단

2. 배치전 건강진단 : 특수건강진단 대상 업무에 종사할 근로자에 대하여 배치 예정업무에 대한 적합성 평가를 위해 실시하는 건강진단

3. 수시 건강진단 : 특수건강진단 대상 업무로 인하여 해당 유해인자에 의한 직업성 천식․피부염, 그 밖에 건강장해를 의심하게 하는 증상을 보이거나 의학적 소견이 있는 근로자에 대해 실시하는 건강진단

4. 임시 건강진단 : 특수건강진단 대상 유해인자 또는 그 밖의 유해인자에 의한 중독 여부, 질병에 걸렸는지 여부 또는, 질병의 발생원인 등을 확인하기 위해 지방고용노동관서의 장의 명령에 따라 실시하는 건강진단

③ 근로자는 기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제68조(산업안전보건법 준수) ① 기관은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진시킨다

② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제12장 재해보상

제69조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.

② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다.

부 칙(2014.00.00.)

제1조(시행일) 이 규정은 2014년  월  일부터 시행한다.

제2조(폐지규정) 「문화재청 무기계약근로자 관리 규정」(훈령 제305호, 2013.11.30)과 「문화재청 기간제근로자 및 단시간근로자 관리 규정」(훈령 제305호, 2013.11.30)은 이 규정 시행과 함께 폐지한다.

제3조(기존 근로자에 대한 경과조치) ① 이 규정의 시행 당시 「문화재청 무기계약근로자 관리 규정」(훈령 제305호, 2013.11.30)에 의해 채용된 무기계약직 근로자는 이 규정에 의하여 채용된 것으로 본다.

② 이 규정의 시행 당시 「문화재청 기간제근로자 및 단시간근로자 관리 규정」(훈령 제305호, 2013.11.30)에 의해 채용된 기간제근로자 및 단시간근로자는 이 규정에 의하여 채용된 것으로 본다.

제4조(관련 법령의 준용) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「모자보건법」,「고용정책기본법」,「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」, 「산업안전보건법」, 「산업재해보상보험법」, 「최저임금법」, 「근로복지기본법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 등에서 정하는 바를 준용한다.

[별지 1]

무기계약 및 기간제근로자 정원표(예시)

(2014. 0. 00 현재, 단위: 명)

직종 소속	계	사무원	상담원	전산원	경비원	미화원	매표원	･･･
총계

[별지 2]

무기계약 전환 적격성 심사 평가표(예시)

(무기계약 전환 심사위원용)

○ 평가대상자

성 명		생년월일
채용직종		근로계약기간

○ 심사 평가항목 및 배점기준

평가 항목	세부 항목	심사내용	평가결과
			배점	평가점수
				탁월	우수	보통	미흡
업무실적	업무량	담당업무 기간 내 처리 정도	10점	10	8	6	4
	완성도	담당직무 처리내용의 정확성 및 효과성	10점	10	8	6	4
	적시성	담당업무 개선으로 기관 발전 기여	10점	10	8	6	4
직무수행 능력	업무 이해도	업무 관련 매뉴얼을 숙지하고 담당업무에 활용하며, 개선방안 제시	15점	15	12	9	6
	의사소통	부서의 화합을 위해 노력하고, 부서원의 적절한 요구와 비판 수용	15점	15	12	9	6
	책임 ･성실성	맡은 일을 책임을 갖고 자기 주도 하에 성실하게 처리	15점	15	12	9	6
	고객지향성	민원인과 부서원의 요구사항을 이해하고, 배려할 수 있는 자세	15점	15	12	9	6
직무수행 태도	지각, 무단결근, 고객불친절, 징계, 경고, 장기간 무단이석 등 직무수행태도가 불량한 경우 감점		10점
자격증	업무 관련 자격증 취득		해당시 가점
합 계
평 가 위 원 (서 명)

[별지 3]

(앞쪽)

		무기계약 및 기간제근로자 근무성적 평정표(예시)
○ 평정대상기간: . . .부터 . . .까지 ○ 평정대상자 인적사항
	성 명			소 속				직 종				채용일(전환일)
○ 담당업무
	※ 평정대상 기간에 담당한 업무의 내용과 범위를 기재
1. 업무실적 평가(30점)
	평가요소		배점		정의								평가 점수
	업무량		10		담당업무를 기간 내 얼마나 처리하였는가
	완성도		10		담당직무의 수행에 있어 그 처리내용이 어느 정도 정확하고 효과가 있었는가
	업무개선도		10		담당업무를 개선하여 기관발전에 기여한 바가 있는가
	총 점
※ 탁월(10)·우수(8)·보통(6)·미흡(4)으로 구분․평가

(뒤쪽)

2. 직무수행능력 평가(60점)

평가요소

배점

정  의

평가

점수

업무이해도

15

업무 관련 매뉴얼을 숙지하고 담당 업무에 활용하며, 개선 방안을 제시할 수 있다.

의사 소통

15

소속 부서의 화합을 위해 노력하고 부서원의 적절한 요구와 건설적인 비판을 수용한다.

책임·성실성

15

맡은 일은 의무감을 갖고 자기 주도 하에 성실하게 처리한다.

고객지향성

15

민원인과 부서원의 요구 사항을 이해하고 배려할 수 있는 자세를 갖추고 있다.

총  점

※ 탁월(15)·우수(12)·보통(9)·미흡(6)으로 구분․평가

3. 직무수행태도 평가(10점, 감점요소 각 항목당 ▵1점)

평가점수	점

지각(   )회, 무단결근 (   )일, 무단조퇴(   )회, 고객불친절(   )회, 징계(   )회, 경고·주의·훈계(   )회, 장시간 무단이석(   )회, 교육시간 미이수(  )

4. 종합 평정점수

종합평가점수

(①②③의 총평점 합계)

점

5. 종합평정 의견(구체적 기재)

평가자

직위(직급):

성명:

(서명 또는 날인)

확인자

직위(직급):

성명:

(서명 또는 날인)

[별지 4]

근무성적평정 순위명부(예시)

○ 기관명:

○ 평정대상기간:   .  .  .부터  . .   .까지

순 위	성 명	근무부서	직 종	평정등급	평정점수	비 고

※ 소수점 둘째자리 이하는 절사

구 분	직 위	직 급	성 명	서 명	일 자
위 원 장
위 원
위 원
위 원
위 원

[별지 5]

출   석   통   지   서

인적사항	① 성명	한글				② 소 속
		한자				③ 직위(급)
	④ 주소
⑤ 출석이유
⑥ 출석일시		년 월 일 시 분
⑦ 출석장소
유의사항		1. 진술을 위한 출석을 원하지 아니할 때에는 아래의 진술권 포기서를 즉시 제출할 것. 2. 사정에 의하여 서면진술을 하고자 할 때에는 인사위원회 개최일 전일까지 도착하도록 진술서를 제출할 것. 3. 정당한 사유서를 제출하지 아니하고 지정된 일시에 출석하지 아니하고, 서면진술서를 제출하지 아니하는 경우에는 진술할 의사가 없는 것으로 인정․처리 한다.
제61조의 규정에 의하여 위와 같이 귀하의 출석을 통지합니다. 년 월 일 인사위원회위원장 (직인) 귀 하
-----------------------------------------------절 취 선----------------------------------------------- 진 술 권 포 기 서
인적사항	① 성명		한 글				② 소 속
			한 자				③ 직위(급)
	④ 주소
본인은 귀 인사위원회에 출석하여 진술하는 것을 포기합니다. 년 월 일 성 명 (인) 인사위원회위원장 귀하